¿Cuáles son los 3 modelos de cambio planeado? Descubre las opciones

El cambio es una constante en el mundo empresarial. Las organizaciones deben adaptarse y evolucionar para mantenerse competitivas en un entorno en constante cambio. Para lograr esto, existen diferentes modelos de cambio planeado que pueden ayudar a las empresas a gestionar y llevar a cabo procesos de cambio de manera efectiva. En este artículo, exploraremos los tres modelos de cambio planeado más populares: el modelo de Lewin, el modelo de Kotter y el modelo de Nadler y Tushman.

Modelo de Lewin

El modelo de Lewin, desarrollado por el psicólogo Kurt Lewin, es uno de los modelos de cambio más conocidos y utilizados. Este modelo se basa en la idea de que el cambio es un proceso que consta de tres etapas: descongelamiento, cambio y recongelamiento.

Descongelamiento

En esta etapa, se busca crear una conciencia de la necesidad de cambio en la organización. Se deben identificar y comunicar los problemas o desafíos que la organización enfrenta y que requieren un cambio. Es importante generar un sentido de urgencia y motivación para que los miembros de la organización estén dispuestos a abandonar sus antiguas formas de hacer las cosas.

Cambio

Una vez que se ha creado la conciencia y la motivación para el cambio, se pasa a la etapa de cambio. En esta etapa, se implementan las acciones necesarias para llevar a cabo el cambio. Esto puede incluir la introducción de nuevas políticas, procesos o tecnologías, así como la capacitación y el desarrollo de los empleados para adaptarse a los nuevos cambios.

Recongelamiento

La etapa final del modelo de Lewin es el recongelamiento. En esta etapa, se busca estabilizar y consolidar los cambios realizados. Se establecen nuevos procesos y estructuras que apoyen el cambio y se asegura que los nuevos comportamientos y formas de trabajar se mantengan a largo plazo. Es importante que los cambios se integren en la cultura y la forma de hacer las cosas de la organización.

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Modelo de Kotter

El modelo de Kotter, desarrollado por el profesor John Kotter, se centra en la gestión del cambio en grandes organizaciones. Este modelo consta de ocho etapas que deben seguirse para lograr un cambio exitoso.

Crear un sentido de urgencia

En esta etapa, se busca crear una conciencia de la necesidad de cambio en la organización. Se deben comunicar los desafíos y oportunidades que el cambio puede traer, y generar un sentido de urgencia para que los miembros de la organización estén motivados a actuar.

Formar una coalición poderosa

Es importante contar con un equipo de líderes fuertes y comprometidos que impulsen el cambio. Esta coalición debe tener la autoridad y la influencia necesarias para llevar a cabo el cambio y superar cualquier resistencia que pueda surgir.

Crear una visión para el cambio

En esta etapa, se debe desarrollar una visión clara y convincente del futuro deseado. Esta visión debe ser comunicada de manera efectiva a todos los miembros de la organización para que comprendan la dirección en la que se dirige la organización y se sientan motivados a apoyar el cambio.

Comunicar la visión

La comunicación es clave para el éxito del cambio. Se deben utilizar diferentes canales de comunicación para transmitir la visión de manera clara y consistente a todos los miembros de la organización. Esto incluye reuniones, correos electrónicos, boletines informativos y cualquier otro medio que sea efectivo para llegar a todos los empleados.

Modelo de Nadler y Tushman

El modelo de Nadler y Tushman se centra en el cambio organizacional a nivel de sistema. Este modelo consta de tres etapas: diagnóstico, acción y evaluación.

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Diagnóstico

En esta etapa, se realiza un análisis exhaustivo de la organización para identificar las áreas que requieren cambio. Se evalúan los sistemas, procesos, estructuras y cultura de la organización para determinar qué cambios son necesarios y cómo se pueden implementar de manera efectiva.

Acción

Una vez que se ha realizado el diagnóstico, se pasa a la etapa de acción. En esta etapa, se implementan los cambios necesarios utilizando diferentes estrategias y herramientas. Esto puede incluir la reestructuración de la organización, la implementación de nuevos procesos o la introducción de tecnologías innovadoras.

Evaluación

La etapa final del modelo de Nadler y Tushman es la evaluación. En esta etapa, se evalúa el impacto de los cambios realizados y se realiza un seguimiento para asegurarse de que los cambios se hayan implementado de manera efectiva. Se pueden realizar ajustes o modificaciones si es necesario para garantizar que los cambios sean sostenibles a largo plazo.

Los modelos de cambio planeado son herramientas útiles para gestionar y llevar a cabo procesos de cambio en las organizaciones. El modelo de Lewin se centra en las etapas de descongelamiento, cambio y recongelamiento. El modelo de Kotter consta de ocho etapas que incluyen la creación de un sentido de urgencia, la formación de una coalición poderosa, la creación de una visión para el cambio y la comunicación de la visión. El modelo de Nadler y Tushman se enfoca en el diagnóstico, la acción y la evaluación del cambio organizacional. Cada modelo tiene sus propias fortalezas y debilidades, y puede ser utilizado de manera efectiva dependiendo de las necesidades y características de la organización.

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