Qué hacer cuando un empleado se equivoca mucho: 8 tips para corregir

Cuando un empleado comete errores de manera frecuente, puede ser frustrante y desafiante para ti como líder o gerente. Sin embargo, es importante abordar la situación de manera efectiva y constructiva para ayudar al empleado a corregir su comportamiento y mejorar su desempeño. Aquí te presento 8 tips que te ayudarán a manejar esta situación de manera adecuada.

Conocer e investigar el origen del error

Antes de tomar cualquier acción, es importante que te tomes el tiempo para conocer e investigar el origen y el alcance del error. Esto te permitirá comprender mejor las circunstancias en las que se produjo y te ayudará a tomar decisiones informadas sobre cómo abordar la situación.

Entender las circunstancias

Es importante tener en cuenta las circunstancias en las que se produjo el error. ¿Había alguna presión o estrés adicional en ese momento? ¿El empleado tenía suficiente tiempo o recursos para realizar la tarea correctamente? Comprender las circunstancias puede ayudarte a evaluar si el error fue resultado de una falta de habilidad o de una situación particular.

Identificar patrones

Si un empleado se equivoca mucho, es posible que haya patrones o tendencias en su comportamiento que estén contribuyendo a los errores. Observa si hay algún patrón recurrente en los tipos de errores que comete o en las situaciones en las que se producen. Esto te ayudará a identificar áreas específicas en las que el empleado puede necesitar apoyo o capacitación adicional.

Buscar causas subyacentes

Además de identificar patrones, es importante buscar las causas subyacentes de los errores. ¿Hay alguna falta de conocimiento o habilidad que esté contribuyendo a los errores? ¿El empleado está experimentando algún problema personal o emocional que pueda estar afectando su desempeño? Identificar las causas subyacentes te ayudará a abordar el problema de manera más efectiva.

Evaluar el impacto

Evalúa el impacto que los errores del empleado están teniendo en el equipo o en la organización en general. ¿Están afectando la productividad, la calidad del trabajo o las relaciones laborales? Comprender el impacto te ayudará a determinar la urgencia y la importancia de abordar la situación.

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Conversaciones en privado

Una vez que hayas investigado y comprendido el origen del error, es importante abordar la situación a través de conversaciones en privado con el empleado. Estas conversaciones deben ser confidenciales y respetuosas, y deben tener como objetivo principal ayudar al empleado a corregir su comportamiento y mejorar su desempeño.

Respetar la confidencialidad

Es fundamental respetar la confidencialidad del empleado durante estas conversaciones. No compartas detalles sobre los errores o el desempeño del empleado con otros miembros del equipo, a menos que sea absolutamente necesario. Esto ayudará a mantener la confianza y a crear un ambiente seguro para el empleado.

Evitar la vergüenza pública

Evita confrontar o avergonzar al empleado en público por sus errores. Esto solo generará resentimiento y puede afectar negativamente la moral y la motivación del equipo. En cambio, busca momentos adecuados y privados para abordar los errores y brindar retroalimentación constructiva.

Crear un ambiente seguro

Es importante crear un ambiente seguro y de confianza para que el empleado se sienta cómodo compartiendo sus errores y preocupaciones contigo. Fomenta la comunicación abierta y asegúrate de que el empleado sepa que estás ahí para apoyarlo y ayudarlo a mejorar.

Facilitar la comunicación abierta

Durante las conversaciones, fomenta la comunicación abierta y honesta. Escucha activamente al empleado y permítele expresar sus preocupaciones y puntos de vista. Esto te ayudará a comprender mejor su perspectiva y a encontrar soluciones efectivas.

Detallar el error y la solución de manera objetiva

Al abordar los errores del empleado, es importante detallar el error y la solución de manera objetiva. Esto significa separar los hechos de las opiniones y enfocarse en los comportamientos específicos que deben corregirse.

Separar hechos de opiniones

Al describir el error, asegúrate de separar los hechos de las opiniones. En lugar de decir «Hiciste un mal trabajo», puedes decir «En esta tarea, hubo algunos errores en los cálculos». Esto ayuda a mantener la objetividad y evita que el empleado se sienta atacado personalmente.

Enfocarse en comportamientos

En lugar de criticar al empleado como persona, enfócate en los comportamientos específicos que deben corregirse. Por ejemplo, en lugar de decir «Eres descuidado», puedes decir «En esta tarea, hubo algunos errores de precisión que necesitamos corregir». Esto ayuda a que el empleado se sienta menos atacado y más motivado para mejorar.

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Proporcionar ejemplos concretos

Al describir el error, proporciona ejemplos concretos para que el empleado pueda comprender mejor lo que salió mal. Esto ayudará a evitar malentendidos y facilitará la corrección del comportamiento.

Definir expectativas claras

Al discutir la solución, asegúrate de definir expectativas claras para el empleado. Explícale qué se espera de él y cómo puede corregir el error. Proporciona orientación y apoyo para que el empleado sepa exactamente qué hacer para mejorar.

Ofrecer la posibilidad de mejorar

Es importante ofrecer al empleado la posibilidad de mejorar y corregir sus errores. Esto implica mostrar confianza en su capacidad para hacerlo, proporcionar apoyo y recursos, establecer metas alcanzables y reconocer su progreso.

Mostrar confianza en el empleado

Expresa tu confianza en la capacidad del empleado para corregir sus errores y mejorar su desempeño. Hazle saber que crees en él y que estás ahí para apoyarlo en el proceso.

Proporcionar apoyo y recursos

Ofrece al empleado el apoyo y los recursos necesarios para corregir sus errores. Esto puede incluir capacitación adicional, mentoría o acceso a herramientas y tecnología que faciliten su trabajo.

Establecer metas alcanzables

Establece metas claras y alcanzables para el empleado. Ayúdalo a identificar áreas específicas en las que necesita mejorar y establece plazos realistas para lograrlo. Esto ayudará a mantenerlo motivado y enfocado en su progreso.

Reconocer el progreso

Reconoce y celebra el progreso del empleado a medida que va corrigiendo sus errores y mejorando su desempeño. Esto ayudará a mantener su motivación y a reforzar su confianza en sí mismo.

Conceder tiempo y nuevas oportunidades

Por último, es importante conceder tiempo y nuevas oportunidades al empleado para que pueda aprender de sus errores y crecer. Esto implica permitirle el aprendizaje de lecciones, evitar castigos excesivos, fomentar la resiliencia y crear un ambiente de crecimiento.

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Permitir el aprendizaje de lecciones

Permite que el empleado aprenda de sus errores y extraiga lecciones valiosas de ellos. Anima al empleado a reflexionar sobre lo que salió mal y cómo puede evitar cometer los mismos errores en el futuro.

Evitar castigos excesivos

Evita castigar al empleado de manera excesiva por sus errores. En lugar de eso, enfócate en ayudarlo a corregir su comportamiento y mejorar su desempeño. El castigo excesivo solo generará resentimiento y puede afectar negativamente la relación laboral.

Fomentar la resiliencia

Alienta al empleado a ser resiliente y a no dejarse desanimar por sus errores. Anímalo a aprender de ellos y a seguir adelante con una actitud positiva y de crecimiento.

Crear un ambiente de crecimiento

Por último, crea un ambiente de crecimiento en el que el empleado se sienta seguro para cometer errores y aprender de ellos. Fomenta la cultura del aprendizaje y la mejora continua, y brinda oportunidades para el desarrollo y la capacitación.

Cuando un empleado se equivoca mucho, es importante abordar la situación de manera efectiva y constructiva. Conocer e investigar el origen del error, tener conversaciones en privado, detallar el error y la solución de manera objetiva, ofrecer la posibilidad de mejorar y conceder tiempo y nuevas oportunidades son algunos de los tips que te ayudarán a corregir la situación de manera adecuada. Recuerda que el objetivo principal es ayudar al empleado a corregir su comportamiento y mejorar su desempeño.

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