Cuando se trata de evaluar el desempeño de los empleados en una organización, existen diversas herramientas que se pueden utilizar para obtener una visión clara y precisa de cómo están realizando su trabajo. Estas herramientas son fundamentales para identificar fortalezas y áreas de mejora, así como para establecer metas y objetivos para el crecimiento y desarrollo profesional de los empleados. En este artículo, exploraremos seis herramientas esenciales que se utilizan comúnmente en el análisis de desempeño.
Herramientas tradicionales de evaluación de desempeño
Evaluación del desempeño 90 grados
La evaluación del desempeño 90 grados es una herramienta tradicional que implica que el empleado sea evaluado por su supervisor directo. En este tipo de evaluación, el supervisor evalúa el desempeño del empleado en función de los objetivos y las expectativas establecidas previamente. Esta herramienta es útil para obtener una perspectiva directa del supervisor sobre el desempeño del empleado y proporciona una base sólida para el desarrollo y la mejora continua.
Evaluación del desempeño 180 grados
La evaluación del desempeño 180 grados implica que el empleado sea evaluado por su supervisor directo y por sus compañeros de trabajo. Esta herramienta permite obtener una visión más completa del desempeño del empleado al incluir la retroalimentación de aquellos que trabajan directamente con él. La evaluación del desempeño 180 grados puede revelar información valiosa sobre las habilidades de colaboración y trabajo en equipo del empleado, así como sobre su capacidad para establecer relaciones efectivas con sus compañeros.
Evaluación del desempeño 270 grados
La evaluación del desempeño 270 grados implica que el empleado sea evaluado por su supervisor directo, sus compañeros de trabajo y sus subordinados. Esta herramienta proporciona una visión aún más completa del desempeño del empleado al incluir la perspectiva de aquellos que trabajan bajo su supervisión. La evaluación del desempeño 270 grados puede ayudar a identificar fortalezas y áreas de mejora en el liderazgo y la gestión del empleado, y proporciona una base sólida para el desarrollo de habilidades de liderazgo.
Evaluación del desempeño 360 grados
La evaluación del desempeño 360 grados es la herramienta más completa y abarca todas las perspectivas posibles. En esta evaluación, el empleado es evaluado por su supervisor directo, sus compañeros de trabajo, sus subordinados y, en algunos casos, incluso por clientes o proveedores externos. La evaluación del desempeño 360 grados proporciona una visión completa y objetiva del desempeño del empleado, y puede ayudar a identificar áreas de mejora en todas las áreas de su trabajo.
Herramientas de autoevaluación
Autoevaluación
La autoevaluación es una herramienta que permite al empleado evaluar su propio desempeño. En esta herramienta, el empleado tiene la oportunidad de reflexionar sobre su trabajo, identificar sus fortalezas y áreas de mejora, y establecer metas y objetivos para su crecimiento y desarrollo profesional. La autoevaluación es una herramienta valiosa para fomentar la responsabilidad y la autorreflexión en los empleados, y puede ser utilizada en combinación con otras herramientas de evaluación para obtener una visión más completa del desempeño del empleado.
Herramientas basadas en objetivos y competencias
Evaluación del desempeño por objetivos (MBO)
La evaluación del desempeño por objetivos, también conocida como MBO (Management by Objectives), es una herramienta que se basa en el establecimiento de metas y objetivos claros y medibles para el empleado. En esta herramienta, el desempeño del empleado se evalúa en función de su capacidad para alcanzar los objetivos establecidos previamente. La evaluación del desempeño por objetivos es útil para alinear el desempeño del empleado con los objetivos y metas de la organización, y proporciona una base sólida para el desarrollo y la mejora continua.
Evaluación del desempeño por competencias
La evaluación del desempeño por competencias es una herramienta que se basa en la identificación y evaluación de las competencias clave necesarias para el éxito en un determinado puesto de trabajo. En esta herramienta, el desempeño del empleado se evalúa en función de su capacidad para demostrar estas competencias en su trabajo diario. La evaluación del desempeño por competencias es útil para identificar fortalezas y áreas de mejora en las habilidades y competencias del empleado, y proporciona una base sólida para el desarrollo y la mejora continua.
Otras herramientas de evaluación de desempeño
Evaluación del desempeño por pares anónima
La evaluación del desempeño por pares anónima es una herramienta que permite a los compañeros de trabajo evaluar el desempeño de un empleado de manera anónima. En esta herramienta, los compañeros de trabajo proporcionan retroalimentación sobre el desempeño del empleado sin revelar su identidad. La evaluación del desempeño por pares anónima puede ayudar a obtener una retroalimentación honesta y objetiva sobre el desempeño del empleado, y puede ser utilizada en combinación con otras herramientas de evaluación para obtener una visión más completa.
Evaluación del desempeño por prueba de rendimiento
La evaluación del desempeño por prueba de rendimiento es una herramienta que implica que el empleado realice una prueba o examen para evaluar su conocimiento y habilidades en un área específica. Esta herramienta es útil para evaluar el nivel de competencia y conocimiento del empleado en un área determinada, y puede ser utilizada para identificar áreas de mejora y establecer metas de desarrollo.
Evaluación del desempeño por calificación basada en el comportamiento (BARS)
La evaluación del desempeño por calificación basada en el comportamiento, también conocida como BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales), es una herramienta que utiliza escalas de calificación para evaluar el desempeño del empleado en función de comportamientos específicos. En esta herramienta, se establecen criterios de comportamiento y se asignan escalas de calificación para evaluar el desempeño del empleado en relación con estos criterios. La evaluación del desempeño por calificación basada en el comportamiento es útil para obtener una evaluación objetiva y basada en evidencia del desempeño del empleado.
Evaluación del desempeño basado en la satisfacción del trabajador
La evaluación del desempeño basado en la satisfacción del trabajador es una herramienta que implica que el empleado evalúe su propio nivel de satisfacción en el trabajo. En esta herramienta, el empleado tiene la oportunidad de evaluar su satisfacción en áreas como el ambiente de trabajo, la remuneración, las oportunidades de desarrollo y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. La evaluación del desempeño basado en la satisfacción del trabajador es útil para identificar áreas de mejora en la satisfacción y el compromiso del empleado, y puede ser utilizada en combinación con otras herramientas de evaluación para obtener una visión más completa del desempeño del empleado.
Evaluación del desempeño por incidentes críticos
La evaluación del desempeño por incidentes críticos es una herramienta que implica que el empleado y su supervisor identifiquen y evalúen incidentes específicos en los que el empleado haya demostrado un desempeño excepcional o deficiente. En esta herramienta, se recopilan y analizan ejemplos concretos de comportamientos y acciones del empleado para evaluar su desempeño. La evaluación del desempeño por incidentes críticos es útil para obtener una evaluación basada en evidencia del desempeño del empleado y puede ser utilizada para identificar áreas de mejora y establecer metas de desarrollo.
Evaluación del desempeño por costes
La evaluación del desempeño por costes es una herramienta que implica evaluar el desempeño del empleado en función de los costes asociados con su trabajo. En esta herramienta, se analizan los costes relacionados con el desempeño del empleado, como el tiempo, los recursos y los gastos, y se evalúa su impacto en la eficiencia y la rentabilidad de la organización. La evaluación del desempeño por costes es útil para identificar áreas de mejora en la eficiencia y la gestión de recursos del empleado, y puede ser utilizada para establecer metas de mejora y optimización.
Reuniones one to one (1:1)
Las reuniones one to one, también conocidas como reuniones individuales, son una herramienta que implica que el empleado y su supervisor se reúnan regularmente para discutir el desempeño y el desarrollo profesional. En estas reuniones, se revisan los objetivos y las metas establecidas previamente, se proporciona retroalimentación sobre el desempeño del empleado y se establecen nuevas metas y objetivos. Las reuniones one to one son una herramienta valiosa para fomentar la comunicación abierta y la colaboración entre el empleado y su supervisor, y pueden ser utilizadas en combinación con otras herramientas de evaluación para obtener una visión más completa del desempeño del empleado.
Existen diversas herramientas que se utilizan en el análisis de desempeño para evaluar el rendimiento de los empleados en una organización. Estas herramientas incluyen evaluaciones tradicionales como la evaluación del desempeño 90 grados, 180 grados, 270 grados y 360 grados, así como herramientas de autoevaluación, herramientas basadas en objetivos y competencias, y otras herramientas como la evaluación por pares anónima, la prueba de rendimiento, la calificación basada en el comportamiento, la evaluación basada en la satisfacción del trabajador, la evaluación por incidentes críticos, la evaluación por costes y las reuniones one to one. Cada una de estas herramientas tiene sus propias ventajas y desventajas, y puede ser utilizada de manera efectiva dependiendo de los objetivos y las necesidades de la organización. Al utilizar estas herramientas de manera adecuada, las organizaciones pueden obtener una visión clara y precisa del desempeño de sus empleados y establecer metas y objetivos para su crecimiento y desarrollo profesional.